【实务问题】

单位和劳动者没有签订劳动合同，但其他文件具备劳动合同内容和功能，单位需要支付未签劳动合同双倍工资吗？

【结论综述】

《劳动合同法》规定未签劳动合同双倍工资，在于督促单位和员工签订书面劳动合同，明确双方权利义务，避免发生争议时没有事实依据可供裁判，方便司法裁判，维护双方合法权益。因此，如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同．但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件．明确了双方的劳动关系和权利义务．具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。

【司法裁判】

北京市第一中级人民法院：北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷二审案[最高法公报案例，2013年第12期]

单晶晶提交了《员工录用审批表》以及《公司物品申请表》的原件，其中《员工录用审批表》载明：姓名单晶晶、性别女、部门人力行政部、工作地点北京……；聘用期限自2011年7月1日起至2014年7月1日止共叁年，试用期自2011年7月1日起至2011年9月30日止，共叁月；试用期待遇：基本工资1500元、岗位工资1500元、各项补贴500元、加班工资500元，合计4000元：转正后待遇：……，合计5000元；审批表下方"人力资源部意见"以及"总经理批示"栏分别由相关负责人及法定代表人苏树平的签字。

本院认为：……关于双方是否签有劳动合同一节，双方各执一词，该节争议的核心即是否能对被上诉人泛太物流公司予以双倍工资惩罚。由于双方均认可填有《员工录用审批表》且该表为上诉人单晶晶持有和提举，所以，该节争议的实质就演化为该《员工录用审批表》能否视为是双方的书面劳动合同。对此，法院认为应结合《劳动合同法》未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的予以分析。

首先，《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定"建立劳动关系应当订立劳动合同"而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。

其次，结合单晶晶持有的《员工录用审批表》分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了单晶晶工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有泛太物流公司法定代表人苏树平的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。

一审法院认定该审批表具有劳动合同的性质、驳回单晶晶要求泛太物流公司支付二倍工资差额的诉讼请求正确，法院予以确认。单晶晶该节上诉请求没有事实和法律依据，不予支持。综上，上诉人单晶晶上诉理由不能成立，原判认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【法律规定】

《劳动合同法》

第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）（京高法发[2014]220号）

第二十八条：《劳动合同法》第八十二条"二倍工资"的认定与起止时间、计算方法？

（1）依据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日满一个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月。

（2）用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。

（3）如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。

（4）用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。

（5）二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。

二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。

【分析建议】

上述最高院公报案例中，北京市第一中级人民法院认为，该员工提供的《员工录用审批表》，已经明确了该员工的工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，符合劳动合同的要件，能够固定双方的权利义务，具有劳动合同的功能，因此未支持该员工未签劳动合同双倍工资的请求。

《劳动合同法》为何规定未签劳动合同双倍工资，其中一个背景原因就是2008年前，很多单位和劳动者不签订劳动合同，导致发生争议时，双方的权利义务没有书面文字明确，给司法裁判造成了一定的障碍，并且也无法维护劳动者和用人单位的合法权益。因此，立法时增加了未签劳动合同双倍工资的规定，作为督促用人单位订立书面劳动合同的一种手段，也是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。

《劳动合同法》实施后，目前极少有单位不和劳动者订立劳动合同，出现较多的争议是合同到期后忘了续约的情况。由此可见，未签劳动合同双倍工资的规定具有一定的成功之处，有利于明确权利义务，方便司法裁判。因此，从目的解释的角度，应当避免机械司法，既然单位和员工已经通过其他的协议、通知、承诺等，明确了权利义务，构成了劳动合同的要素，则视为双方已经订立了劳动合同，无需支持二倍工资。